LEDELSE

 
Der er vedtaget ny lovgivning i DK, der betyder at der fremover skal arbejdes mere systematisk og målrettet ned at få flere kvinder i ledelse.
 
For de større private virksomheder, statslige aktieselskaber og den offentlige sektor, der ikke har ligestilling i bestyrelsen og de øvrige ledelsesniveauer kommer til at gælde følgende :

1. Der skal opstilles måltal for andelen af kvinder på bestyrelsesniveau.
2. Der skal opstilles måltal for andelen af kvinder i direktionen og for ledere, der er placeret på niveau med direktionen. Endvidere skal der opstilles måltal for det ledelseslag, der er lige under direktionen og som har personaleansvar.
3. Direktionen skal udarbejde en politik for at sikre en ligelig kønsfordeling på de øvrige ledelsesniveauer.
4. Der skal sættes nye måltal, når man har nået det seneste. Det gælder på alle tre niveauer.

Ligestilling defineres i bemærkningerne til loven som en 40/60 procentvis fordeling, hvilket er i overensstemmelse med de internationale standarder.
 
E-QUALITY kan hjælpe jer gennem hele processen og sikre at I overholder lovgivningens regler.
 
Det er ikke kun et spørgsmål om at opstille ambitiøse og realistiske måltal, men i lige så høj grad et spørgsmål om, at få udviklet en politik og handlingsplan, der både med kirurgisk skarphed adresserer, de udfordringer som I har og samtidig baner vejen for at I rent faktisk kan nå jeres måltal. Det er ofte i udmøntningen af den konkrete handlingsplan og implementeringsfasen det går galt, og derved udebliver resultaterne.
 
E-QUALITYs overordnede metode er Ligestillingshjulet, som er udviklet på basis af mange års international og national erfaring indenfor området.
 
Ligestillingshjulet anskueliggør dels hvordan en proces bør se ud, hvis man vil have succes og uddyber hvilke elementer, der skal tænkes ind. Det betyder at I på forhånd kan se vejen frem og hele tiden kan manøvrere efter, hvor langt i processen I er nået.
 
Ligestillingshjulet:
 
 
 # 1 INSPIRATION
Det første skridt for mere ligestilling er, at I føler jer inspireret til at gøre noget.  Det kan være at sikre at I overholder lovgivningen om at udarbejde måltal og en effektiv politik og handlingsplan for at få flere kvinder i ledelse. 

# 2 VIDEN
Relevant viden er det bedste middel mod fordomme og unconscious bias. Relevant betyder at det er eksperter indenfor kønsaspektet, som I inviterer med om bord - ellers risikerer I at gentage kønsstereotype mønstre og så er I faktisk lige vidt. Eller måske værre stillet, fordi I tror I gør det rigtige, men i stedet reproducerer I bare endnu flere kønsstereotyper.
Så brug eksperter indenfor køn til at gennemlyse det område, som I vil forandre - gerne gennem kvantitativ og kvalitativ undersøgelse og analyse. Desuden skal I bruge kønsopdelt data samt national og international forskning på området. I kan sikkert få eksperten til at gennemføre denne undersøgelse sammen med den kvalitative og kvantitative undersøgelse.
Der hersker temmelig megen uvidenhed på dette område - det er bl.a. derfor unconscious bias og fordomme florerer i vidt omfang.

# 3 MÅL
Når I har fået den nødvendige og relevante viden, kan I begynde at sætte de langsigtede mål. 
Målene skal være præcise, konkrete og med tidsangivelse - og naturligvis gøre en forskel. Opstil også delmål og indikatorer, så det er muligt at monitorere indsatsen løbende. Beslut også fra start, hvor store afvigelser, der må være fra opnåelse af delmål og mål, førend I er nødt til at forstærke indsatsen. Det er jo vigtigt at I rent faktisk når jeres mål - ellers er indsatsen spildt.



# 4 STRATEGI
Strategien bygger I ud fra de langsigtede målsætninger og med afsæt i den relevante viden, som I har indhentet. Den viden vil sætte jer i stand til at prioritere skarpt og tegne de overordnede linjer op for, hvilke indsatsområder, der skal sættes i værk eller styrkes.
Det er ofte en kombination af strukturelle og kulturelle forandringer, der skal øget fokus på. Det kan være ny læring og efteruddannelse, det kan være omfordeling af ressourcer og prioriteringer eller noget helt tredje.
Det afgørende er, at strategien lægger sig tæt op af de udfordringer, som undersøgelserne og den indhentede viden, har påvist. Den skal lægges med kirurgisk skarphed for at sikre effekt.
Der skal samtidig fordeles ansvar, så der er sikkerhed for at strategien bliver udmøntet, og der skal afsættes de nødvendige ressourcer, så det overhovedet er fysisk muligt at skabe de nødvendige forandringer. Ellers ender den som en luftig hensigtserklæring, der er ligegyldig.


# 5 HANDLINGSPLAN
Handlingsplanen beskriver de konkrete aktiviteter, som skal gennemføres for at indfri strategi og målsætninger. Sørg igen for at bruge resultaterne fra undersøgelserne og den indhentede viden til at kvalificere handlingsplanen. Det er ofte procedurer og strukturer, der skal have et grundigt gennemtjek og en effektiv modernisering.
Det er vigtigt at I ikke er bange for at forandre særlige områder, men at I griber projektet både holistisk og professionelt an.
Handlingsplanen skal gribe ind i eksisterende metoder og processer - det er ikke muligt at skabe ligestilling som en særlig søjle for sig selv. Det kræver inklusion i nuværende struktur på en måde, der sikrer effekt og målopfyldelse.
Sørg desuden for at der bliver fordelt ansvar for samtlige indsatsområder - der skal sættes afdelinger/navne/titler på. Samt at der udmøntes tilstrækkelige ressourcer, som forhåbentlig allerede er afsat i den overordnede strategi.


# 6 IMPLEMENTERING
Implementeringsfasens succes afhænger af, hvor udførlig handlingsplanen er udarbejdet. Jo mere konkret handlingsplan, jo mere effektiv implementering.
Sørg for at alle involverede er klædt på til at løfte opgaven. God kommunikation er nøglen her. Det betyder at alle involverede skal kende de overordnede målsætninger, strategien og ikke mindst handlingsplanen. Alle skal forstå, hvorfor disse forandringer er nødvendige, således at de både kan implementere med succes og samtidig reagere hurtigt, hvis aktiviteterne ikke virker efter hensigten.
Sørg også for at implementeringen foregår efter et tidsskema, således at de elementer i handlingsplanen, der er indbyrdes relaterede, implementeres meningsfuldt. Nogle elementer skal implementeres samtidig eller i en særlig rækkefølge for at sikre effekt.
Endelig er det vigtigt at ansvaret for implementeringen er klart og tydeligt på alle niveauer.


# 7 MONITORERING
Processen skal monitoreres løbende, og det er vigtigt at I med faste tidsintervaller holder øje med om I når de fastlagte indikatorer og delmål.
Hvis ikke I er på niveau med indikatorer og delmål, må I undersøge hvor de svage led er. Det er uhyre vigtigt at få identificeret, hvilke dele af processen, der enten er blokeret eller ikke er så virkningsfuld, som forventet.
Det er således nødvendigt at styrke indsatsen, så I når jeres målsætninger. Det er både demotiverende og ressourcespild ikke at sikre en smidig, effektiv og resultatorienteret proces.
Sørg for at bruge jeres vidensgrundlag til at identificere, hvilke faktorer, som I muligvis har undervurderet i strategi og handlingsplan, hvis I er i tvivl om, hvordan I kan komme videre.


# 8 RESULTAT
Hvis I har fulgt processen nøje, og styrket indsatsen, når indikatorer og delmål ikke var på niveau, så har I nu nået jeres mål.
Stort tillykke med en fantastisk indsats. Det kan godt være at opnåelse af ligestilling ikke er kvantefysik, men det er dog en både arbejdskrævende og fokuseret proces, I har været igennem.
Pas godt på jeres resultater og overvåg de næste par år at I ikke ryger tilbage til gamle vaner og uhensigtsmæssige arbejdsgange. Det kræver skærpet fokus i en længere periode at grundsikre jeres nye processer og metoder.
Og måske I nu får øje på nye steder og områder, der også trænger til mere ligestilling. Nu ved I hvad der skal til.